3 délégués du personnel CGT, Leila, Mohamed, Christian nous ont rejoins chez Crit FO FEC, nous en sommes fières.
Au nom de toute l’équipe Crit FO FEC, de FO FEC ET FO BIENVENUE.
Farid Hammoudi
NTIC –Secret des correspondances
Dans le cadre d’un litige prud’homal, l’employeur produit aux
débats un échange de courriels reçus par la salariée sur sa
messagerie personnelle et figurant sur son ordinateur professionnel. La Cour de cassation énonce que : « les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de
la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être
écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances »(Cass. soc., 26-1-16, n°14-15360).
NTIC –Secret des correspondances.
Dans le cadre d’un litige prud’homal, l’employeur produit aux débats un échange de courriels reçus par la salariée sur sa messagerie personnelle et figurant sur son ordinateur professionnel. La Cour de cassation énonce que : « les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être
écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances »(Cass. soc., 26-1-16, n°14-15360).
Licenciement –Maladie –Discrimination
Le non-remplacement d’un salarié licencié en raison
de la perturbations occasionnées à l’entreprise par ses absences prolongées ou répétées ne rend pas, à lui seul, le licenciement discriminatoire. La Haute cour considère que
le non-remplacement définitif du salarié rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut d’éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé (Cass. soc., 27-1-16, n°14-10084).
Date d’effet de la résiliation judiciaire
Une cour d’appel a fixé la date de résiliation judiciaire au jour de la cessation d’activité à savoir au jour où l’employeur n’a plus fourni de travail au salarié. La Cour de cassation censure cette analyse en rappelant «qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date»(Cass. soc., 20-1-16, n°14-10134)
Veille Juridique du Secteur Juridique
du 1er février au 5 février 2016
FO Secteur Juridique
: 01 40 52 83 54-: 01 40 52 83 48
sjuridique@force-ouvriere.fr
didier.porte@force
–
ouvriere.fr
Jurisprudence
Temps de trajet
Les trajets effectués par un chauffeur routier entre son do-micile
et les lieux de ses diverses prises de poste,distincts
du lieu de rattachement de l’entreprise, au moyen d’un véhicule
de service, sont du temps de travail effectif quelle que soit la
distance séparant ces lieux du domicile du salarié (Cass.soc., 12-1-16, n°13-26318).
Maladie -Maintien de salaire
Dans le cadre de la procédure d’avis, la Cour de cassation
rappelle que pour calculer le complément de salaire à verser à
un salarié en arrêt maladie, bénéficiant d’un maintien conventionnel du salaire net, il convient de retenir les indemnités
journalières pour leur montant brut, c’est-à-dire avant pré-compte de la CSG et de la CRDS(Avis.Cass.soc., 4-1-16, n°16001)
Prise d’acte -Retrait du véhicule de
fonction La Cour de cassation a jugé que le retrait du véhicule de fonction peut être constitutif d’une prise d’acte lorsque «l’attribution du véhicule de déplacement revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail »(Cass. soc., 16-12-15, n°14-19794).
Prise d’acte -Retrait du véhicule de fonctionLa Cour de cassation a jugé que le retrait du véhicule de fonction peut être constitutif d’une prise d’acte lorsque «l’attribution du véhicule de déplacement revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de
la société et de l’éloignement de son lieu de travail »(Cass. soc., 16-12-15, n°14-19794).
Après avoir proposé une intersyndicale refusée par les autres organisations syndicales CGT et CFE CGC ,
FORCE OUVRIÈRE a travaillé fortement pour présenter les revendications répondant à vos attentes.
ACTE I – Ouverture des négociations
NOS REVENDICATIONS : PRIME de 1500 € versée sur la paie de janvier
MAINTIEN DES 1 % CICE sur les CE agences
TRAÇABILITÉ DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
DOTATION DE 100 000 € supplémentaires aux ASC
La première réponse de la Direction a été une prime avoisinant les 1 000 € et une dotation supplémentaire aux ASC de 50 000 €.
Devant si peu de reconnaissance et au vu de l’investissement de chacun tout au long de l’année, FORCE OUVRIÈRE a rencontré Mme Nathalie JAOUI.
ACTE II – Confusion des genres
La deuxième réunion s’est déroulée dans un climat délétère ou les deux autres organisations syndicales CGT et CFE CGC bataillaient sur une augmentation de la dotation « CESU » alors que ce dispositif n’est utilisé que par une centaine de salariés, majoritairement des permanents ; au détriment de la prime et de la dotation aux Activités Sociales et Culturelles qui passaient au second plan pour elles.
ACTE III – Conclusion
Vos délégués syndicaux FORCE OUVRIÈRE ont obtenu :
1. PRIME de 1325 € versée sur la paie de janvier
2. DOTATION DE 75 000 € supplémentaires aux ASC, soit au total 675 000 €
3. MAINTIEN DES 1 % CICE sur les comptes d’exploitation des agences
4. OUVERTURE DE NÉGOCIATION sur la traçabilité des heures supplémentaires et des astreintes
Dans le cadre du nouvel accord de branche du 26.09.2014 l’entreprise doit débuter les entretiens professionnels avant le 31 mars 2016 au cours desquels il pourra être abordé les augmentations individuelles de salaire.
Merci de votre confiance Bonne fête
Dans un tract la CFDT National (Pas la CFDT crit) affirme que les non signataires disent faux quand ils affirment que le projet d’accord sur les retraites est supporté financièrement à 90 % par les salariés, la CFDT trouvant, elle, 1,8 milliard d’euros à la charge des employeurs ! Mais elle omet notamment la règle de répartition 60/40 ou ce que paieront les cadres.
Au total, les employeurs participent au mieux pour 660 millions sur 6,1 milliards.
Alors, erreur de comptage ou enfumage ?
Nos demandes:
Crit FO FEC SERVICE
– Ouverture de négociation sur les astreintes.
– Prime d’ancienneté 3% par année d’ancienneté sur le salaire brut annuel plafonnée à 15% pour les permanents .
– 3% par an à partir de 5400 heures effectuées sur 5 ans maximum calculé sur le salaire brut annuel plafonné à 15 % pour les intérimaires.
– Journée de solidarité prise en charge par l’entreprise, pour les permanents et les intérimaires.
– Ticket restaurant à 9 € / 60% entreprise.
– Suppression des 3 jours de carence pour un arrêt minimal de 5 jours.
– Augmentation de 100€ pour les salariés jusqu’au niveau 6.
– Prime de fin d’année de 2000€.
– Augmentation des remboursements des notes de frais.
– Ouverture de négociation sur la retraite supplémentaire .
– Ouverture du projet d’accord pour basculer du budget fonctionnement sur les ASC.
Il faut souligner que cette liste n’est pas exhaustive.
Paris, le 11 septembre 2015
Circulaire : 105-15
Secteur : Conventions Collectives
Réf. : MAMA.SM.
Objet : Négociation collective
Ouvrage coordonné par FO sur la négociation collective (en lien avec le rapport Combrexelle)
Cher(e)s Camarades,
Le rapport de Jean-Denis Combrexelle sur la négociation collective a été remis ce mercredi 9 septembre au Premier ministre.
Pour FO, ce rapport se situe dans la logique d’une dérive déjà entamée, notamment avec la loi Fillon de 2004, en ce qu’il propose d’instaurer une nouvelle architecture du Code du travail, risquant ainsi à terme de le vider de son contenu protecteur pour les salariés, et vise à renforcer le niveau de l’entreprise comme lieu de négociation prioritaire. Il propose donc, sans avoir le courage de le dire, une inversion de la hiérarchie des normes et une nouvelle atteinte au principe de faveur.
Au regard des termes – partisans – de la lettre de mission du Premier ministre et de la composition – relativement libérale – de la commission présidée par Jean-Denis Combrexelle, nous avons souhaité anticiper la sortie de ce rapport.
Dès le mois de mai, nous avons constitué un groupe de travail interne et auditionné une dizaine de personnalités d’horizons divers, dont la spécificité commune est d’avoir une vision et une réflexion personnelles sur la négociation collective, éloignées du dogmatisme dominant actuel.
Afin de contribuer au débat, ces chercheurs, économistes, juristes ou sociologues ont accepté de participer à un ouvrage collectif que nous avons coordonné et qui a fait l’objet d’une présentation à la presse ce jour à la Confédération.
Nous vous adressons en annexe l’ouvrage collectif coordonné par FO dont nous vous souhaitons bonne lecture, ainsi que pour votre information, le rapport Combrexelle.
Amitiés syndicalistes.
Marie-Alice MEDEUF ANDRIEU
Secrétaire Confédérale Jean-Claude MAILLY
Secrétaire Général
P.J. Annexe 1 : dans espace membre: Ouvrage collectif coordonné par Force ouvrière
Annexe 2 : dans espace membre: Rapport de Jean-Denis Combrexelle
[AFOC]
www.afoc.net/
Association nationale de consommateurs issue du syndicat Force ouvrière
Communiqué de l’AFOC
Aides au logement : nouvelle punition pour les locataires !
Dans le cadre de l’exercice annuel de préparation du budget de l’année prochaine , deux inspections l’Inspection Générale des Finances et l’Inspection Générale des Affaires Sociales sont chargées de passer au crible 14 politiques publiques et de faire des propositions d’économie budgétaire au gouvernement .
L’IGF et l’IGAS ont rendu leur copie et malheureusement ce sont principalement les locataires qui en seront les victimes, puisque qu’il est conseillé au gouvernement d’économiser plusieurs centaines de millions sur les 18 milliards d’aides au logement.
Voici cinq exemples qui montrent à quel point le locataire sera bien une fois de plus une variable d’ajustement :
– Suppression du rattachement au foyer fiscal des parents, pour les jeunes bénéficiaires de l’aide au logement. Ce sont donc les parents des locataires qui financeront pour partie l’allocation logement de leurs enfants.
– Rendre inéligible aux aides les locataires dont le loyer par mètre carré et la surface par occupant dépassent un certain plafond.
– Réserver l’aide aux ménages dont le patrimoine est inférieur à un seuil à fixer
– Introduire un dispositif d’écrêtement progressif de l’aide en deçà d’un niveau de taux d’effort.
– Décider de ne pas réactualiser au premier octobre les paramètres du barème de l’aide.
L’AFOC revendique au contraire des mesures qui favorisent une progression du pouvoir d’achat des locataires, or cette mesure si elle était mise en place réduirait la valeur de l’allocation logement a minima à concurrence du taux d’inflation.
Il ne s’agit, certes à ce stade, que de propositions technocratiques et l’AFOC appelle le gouvernement à préserver les locataires, qui contribuent déjà, via la pression fiscale et la baisse de pouvoir d’achat, à l’effort collectif.
L’AFOC conteste que ces efforts soient toujours à sens unique, c’est à dire au détriment des locataires au profit des propriétaires…
Voir en ligne : AFOC – Site internet
1. Je travaille à temps partiel et mon employeur proratise toutes les primes en fonction de mon temps de travail, en a-t-il le droit ?
La réponse est : Non
De manière générale, si rien n’est prévu dans la convention ou l’accord collectif, l’employeur ne peut pas proratiser les primes en fonction du temps de travail. L’absence de précisions dans les textes conventionnels fait présumer le caractère forfaitaire de la prime et il ne peut y avoir de proratisation de l’avantage conventionnel.
2. Mon employeur a décidé de me sanctionner par le biais d’une rétrogradation, puis-je refuser ?
La réponse est : Oui
La rétrogradation étant une sanction emportant modification du contrat de travail (qualification, rémunération), le consentement du salarié est nécessaire.
3. La médecine du travail m’a déclaré inapte à la suite d’un accident du travail. Un mois s’est écoulé depuis et l’employeur ne m’a toujours pas proposé de solutions de reclassement.
La réponse est : Oui
En vertu de l’article L 1226-11 du Code du travail, en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement des salaires.
4. L’entreprise pour laquelle je travaille a été rachetée. Les contrats de travail se poursuivent automatiquement avec le nouvel employeur. Je ne souhaite pas travailler sous sa direction. Si je romps mon contrat de travail, vais-je pouvoir obtenir des indemnités de licenciement ?
La réponse est : Non
Parce que le transfert légal s’impose aux salariés, leur refus de voir leur contrat se poursuivre avec le nouvel employeur produit les effets d’une démission.
5. Je souhaite demander à mon employeur un congé sans solde de trois mois afin de réaliser un projet personnel. Peut-il refuser ?
La réponse est : Oui
Le congé sans solde n’est pas organisé par la loi. L’employeur n’est pas tenu de l’accorder. S’il l’accorde, il doit s’entendre avec le salarié sur sa durée et ses modalités.
6. Mon employeur peut-il m’interdire, sans raison particulière, de porter certaines tenues ?
La réponse est : Non
En principe, la façon de se vêtir relève du seul choix du salarié ; toutefois une tenue décente et propre peut être exigée. Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (par exemple : l’interdiction du port d’un jogging est justifiée lorsque le salarié est agent immobilier). Le port d’une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, uniforme…) peut être imposé dans certaines professions, notamment pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou de stratégie commerciale (par exemple : un salarié en contact permanent avec la clientèle).
7. Mon contrat de travail comporte une clause d’exclusivité. Mon employeur a découvert que je travaille deux fois par semaine, en fin de journée, au service d’un autre dans le but d’arrondir mes fins de mois. A-t-il le droit de rompre mon contrat de travail ?
La réponse est : Oui
La clause d’exclusivité interdit au salarié, pendant l’exécution du contrat de travail de travailler pour un autre employeur. Si le salarié passe outre cette interdiction, il risque d’être licencié, voire d’être licencié pour faute grave.
8. Je suis salarié à temps partiel, ai-je les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet ?
La réponse est : Oui
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet. S’ils ont travaillé durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai), ils ont donc droit à 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés.
9. L’usine dans laquelle je travaille tourne à plein régime en ce moment. Du coup, mon employeur me sollicite très souvent pour que je fasse des heures supplémentaires. Puis-je refuser ?
La réponse est : Non
Le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur décide de lui faire effectuer dans la limite du contingent conventionnel ou légal dont il dispose, dès lors que les représentants du personnel ont été informés.
10. À la suite de grosses difficultés financières, mon entreprise a été placée en redressement judiciaire. Le comité d’entreprise a dû procéder à la désignation d’un représentant des salariés parmi les salariés de l’entreprise. Bénéficie-t-il d’une protection contre le licenciement ?
La réponse est : Oui
En vertu des articles L 2411-16 du Code du travail et L 662-4 du code de commerce, le représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire bénéficie de la protection contre le licenciement.
11. J’ai participé à une grève dans l’entreprise et l’employeur a opéré une retenue sur mon salaire, en a-t-il le droit ?
La réponse est : Oui
La grève entraîne une retenue sur salaire, sauf lorsque le salarié fait grève pour faire respecter ses droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations (par exemple : non-paiement des salaires). Cependant, cette retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.
12. Je suis enceinte et mon employeur ne le sait pas, mais j’ai reçu une lettre de licenciement. En a-t-il le droit ?
La réponse est : Non
Si vous envoyez à l’employeur un certificat médical de grossesse dans les quinze jours de la notification de votre licenciement, cela entraînera la nullité de plein droit de votre licenciement et non pas simplement sa suspension.
13. J’envisage de démissionner prochainement et je souhaiterais obtenir une dispense de préavis.
La bonne réponse est : Oui
L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande du salarié. En revanche, s’il accepte, aucun salaire n’est dû pendant la période correspondant au préavis à effectuer.
14. L’employeur m’a surpris en train de fumer du cannabis dans l’entreprise. Peut-il me licencier ?
La réponse est : Oui
Le fait de fumer du cannabis sur son lieu de travail justifie un licenciement pour faute grave. Comme le précise la Cour de cassation : « Le fait de consommer des substances stupéfiantes constitue tant une infraction pénale qu’une violation du règlement intérieur. »
15. Je suis chauffeur routier. Le système de freinage de mon camion est défectueux. Une contrevisite a été exigée. Puis-je exercer mon droit de retrait en attendant ce nouveau contrôle ?
La réponse est : Oui
Il s’agit là d’un motif raisonnable justifiant l’exercice du droit de retrait. Le salarié est en droit de penser que la conduite de ce camion présente un danger grave et imminent pour sa vie, les tiers ainsi que le matériel de l’entreprise.
16. Je viens de signer un contrat de travail qui comporte une clause de non-concurrence dont la contrepartie financière varie selon l’auteur de la rupture. Est-ce légal ?
La réponse est : Non
L’employeur ne peut faire varier le montant de la contrepartie financière octroyée dans le cadre d’une clause de non-concurrence en fonction du mode de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire selon quelle partie est à l’origine de la rupture.
17. Je suis intérimaire dans une entreprise. Certains salariés étant en grève, l’employeur veut augmenter mon volume horaire. En a-t-il le droit ?
La réponse est : Non
Le Code du travail interdit à l’employeur de recourir au travail temporaire pour remplacer des salariés grévistes. Cette interdiction vaut également pour les travailleurs temporaires déjà en place, à qui l’employeur essaierait de faire faire le travail des salariés grévistes.
18. Je viens de recevoir une mise à pied de 5 jours mais rien n’est prévu à ce sujet dans le règlement intérieur. Est-ce normal ?
La réponse est : Non
Un employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qu’à la condition que celle-ci soit prévue par le règlement intérieur, lorsque ce dernier est obligatoire et, s’agissant d’une mise à pied disciplinaire si le règlement intérieur en précise expressément la durée.
19. Je soupçonne mon employeur de vouloir mettre fin à ma période d’essai. Dans ce cas, d
evra-t-il respecter un délai de prévenance ?
La réponse est : Oui
Depuis la loi du 25 juin 2008, le salarié doit être prévenu de la rupture de sa période d’essai dans un délai qui ne peut être inférieur à 24h en deçà de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.
20. J’ai adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Puis-je contester mon licenciement ?
La réponse est : Oui
L’adhésion au CSP ne libère pas l’employeur de l’obligation de notifier le motif économique de la rupture. Cela constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la procédure de licenciement.
Le test est à retrouver sur: http://www.force-ouvriere.fr/etes-vous-un-salarie-averti#JEU59586
Bonjour,
Crit FO FEC SERVICE veut ouvrir des négociations sur les Astreintes chez Crit pour les raisons suivantes.
Définition de l’astreinte
Article L3121-52
Des décrets en Conseil d’Etat déterminent les modalités d’application des articles L. 3121-5 L. 3121-10 et L. 3121-34 pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière.
Ces décrets déterminent, notamment :
1° Les conditions de recours aux astreintes ;
2° Les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois ;
3° Les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d’employeurs et de salariés intéressées et au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières.
Article L3121-53
Il peut être dérogé par convention ou accord collectif de travail étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement aux dispositions des décrets mentionnés à l’article L. 3121-52 relatives aux conditions de recours aux astreintes.
L’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salariés peut être amené à intervenir à la
demande de l’employeur.
Toutes intervention effectuée pendant la période d’astreinte …..fait partie
intégrante du temps de travail effectif
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente de son employeur, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour l’entreprise. Ces astreintes sont mises en place sous conditions et prévoit des compensations pour les salariés concernés.
Les astreintes sont obligatoirement mises en place et organisées par convention ou accord collectif.
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations, soit financières, soit sous forme de repos aujourd’hui nous ne savons pas ?.
Les conditions de bénéfice de ces compensations sont prévues dans la convention ou l’accord. À défaut, elles sont fixées par l’employeur.
Farid Hammoudi
Référent syndical Crit FO FEC SERVICE
