LOI n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales

LOI n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (1)NOR: MTRX1834337L

ELI: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2018/12/24/MTRX1834337L/jo/texte 
Alias: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2018/12/24/2018-1213/jo/texte

L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

Article 1

I. – Bénéficie de l’exonération prévue au IV la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat respectant les conditions prévues aux II et III qui est attribuée à leurs salariés par les employeurs soumis à l’obligation prévue à l’article L. 5422-13 du code du travail ou relevant des 3° à 6° de l’article L. 5424-1 du même code.
Cette prime peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.
II. – Pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie de l’exonération prévue au IV, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, lorsqu’elle satisfait les conditions suivantes :
1° Elle bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ;
2° Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale. Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective ;
3° Son versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 ;
4° Elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
III. – Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond mentionné au second alinéa du I et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires dans les conditions prévues au 2° du II font l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise. En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, au plus tard le 31 mars 2019, le comité social et économique, le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s’ils existent.
IV. – La prime attribuée dans les conditions prévues aux I à III est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis, 1599 ter A et 1609 quinvicies du code général des impôts ainsi qu’aux articles L. 6131-1, L. 6331-2, L. 6331-9 et L. 6322-37 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité mentionnée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale.
V. – Pour l’application du présent article à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les références au code de la sécurité sociale sont remplacées par les références aux dispositions applicables localement ayant le même objet.

Éditoriaux de Jean-Claude Mailly – FO Hebdo Code du travail : la vigilance s’impose

13 nov 2015 Vos droits

Éditoriaux de Jean-Claude Mailly – FO Hebdo
Code du travail : la vigilance s’impose

jeudi 12 novembre 2015 Jean-Claude Mailly

Le Premier ministre et la ministre du Travail ont dévoilé leurs intentions en matière de Code du travail et de négociation collective.

Si le principe de la hiérarchie des normes est confirmé – ce que nous demandions –, il faudra être très vigilant sur la suite car nombre d’ambiguïtés demeurent. Il ne faudrait pas que ce principe soit comme le tableau de Magritte où est dessinée une pipe avec comme légende : « Ceci n’est pas une pipe ».

Rien, en effet, ne garantit pleinement l’articulation des différents niveaux de négociation et le contenu même du Code du travail. Ainsi, si la branche doit demain jouer un rôle moteur (ce qui suppose une diminution du nombre actuel de branches), comment peut-on écrire qu’il y aurait des dispositions supplétives applicables en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de branche ?

Par ailleurs, où est passé l’ordre public absolu, celui auquel on ne peut pas déroger, en plus ou en moins ?

Pourquoi précipiter les choses en matière de durée du travail et de congés ? S’il n’est pas question de remettre en cause la durée légale, s’agit-il de permettre de nouvelles dérogations sur un thème où elles sont déjà nombreuses ?

L’exemple donné par le Premier ministre (permettre, par accord d’entreprise majoritaire, de travailler 46 heures hebdomadaires douze semaines de suite) est de ce point de vue révélateur. Si ce n’est pas autorisé aujourd’hui (sauf accord de branche et décret), c’est pour protéger la santé des travailleurs.

Par ailleurs, quatre missions vont être mises en place, dont l’une doit terminer ses travaux en 2018.

Le dossier n’est donc qu’entrouvert, et la vigilance comme la méfiance s’imposent.

La résistance aussi.

Projet de loi Rebsamen et égalité professionnelle : vers une régression historique

12 mai 2015 Vos droits

En revenant sur le principe et le contenu même de la négociation en matière d’égalité professionnelle et en supprimant l’obligation de produire un outil précieux tel que le rapport de situation comparée, FO considère que le projet de loi Rebsamen constitue une régression historique en matière d’égalité professionnelle.

D’autre part, la négociation sur l’égalité professionnelle en tant que telle disparaît et se retrouve donc noyée dans une fusion de négociations sur le vocable QVT, qualité de vie au travail.

Sur le sujet de ces regroupements de négociations, pour FO il n’est pas question de faire « son marché » parmi les différentes obligations de négocier inscrites dans le code du travail. A fortiori quand ce qu’il resterait de la négociation sur l’égalité professionnelle se tiendrait sans devoir s’appuyer sur le rapport de situation comparée.

En effet, ce rapport permet un état des lieux complet dont découlent des mesures correctrices concrètes et innovantes inscrites dans de plus en plus d’accords collectifs.

Enfin, FO s’alarme aussi de l’avenir et de la disparition potentielle de la sanction financière prévue dans le code du travail pour les entreprises qui ne respectaient pas leur obligation de négocier, sanction, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale, qui s’appliquait enfin depuis 2013.

FO a eu l’occasion d’exprimer ses réserves et inquiétudes sur le sujet, tant devant la délégation aux droits des femmes, qu’auprès du rapporteur du projet de loi, que devant aujourd’hui le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle qui a rendu récemment un avis très réservé sur le projet de loi.

FO continuera de dénoncer un texte qui sur le sujet de l’égalité professionnelle remet en cause et surtout risque de mettre un coup d’arrêt aux avancées sociales qui commençaient timidement à s’appliquer.

Pour FO, négocier et militer pour l’égalité professionnelle est inhérent à notre combat syndical et FO rappelle aujourd’hui le rôle central de la négociation collective dans ce combat, véritable nécessité pour lutter contre les discriminations hommes/femmes en termes d’égalité professionnelle.

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Les aménagements de travail de la salariée enceinte

10 mar 2015 Vos droits

Vous venez d’apprendre la nouvelle tant espérée : vous êtes enceinte ! En tant que salariée, vous vous posez certaines questions tout à fait légitimes : quand révéler à mon employeur mon état de grossesse ? Quels sont mes droits pendant cette grossesse ? Puis-je solliciter un changement d’affectation, modifier mes horaires ou m’absenter ? Nous vous apportons toutes les réponses utiles.

Dans quel cas … poser vos questions nous sommes la !

Vous attendez un heureux évènement et vous êtes salariée permanent ou intérimaire : cette période un peu spéciale vous donne des droits. Vous devez les connaître et ne pas hésiter à les faire valoir au besoin.

Sachez que vous pouvez prétendre à ces avantages, qu’à la seule condition, bien entendu, d’avoir informé votre employeur de votre état de grossesse. Nous vous aidons à faire le nécessaire (informations, conseils, modèle de lettre).

Une fois cette annonce faite en bonne et due forme vous bénéficiez d’une protection spéciale contre le licenciement et ne pouvez subir aucune discrimination (Art 1132-1 code du travail) en raison de votre grossesse. Nous vous informons de l’étendue de cette protection et vous expliquons comment réagir si on vous licencie.

Également, vous devez savoir que vous pouvez bénéficier de certains aménagements de vos conditions de travail : mutation temporaire, passer d’un travail de nuit à un travail de jour, vous absenter ou encore bénéficier d’horaires un peu plus allégés…

Quels sont tous les avantages liés à votre grossesse ? On vous dit tout.

SUR:

On vous informe sur tous vos droits pendant votre grossesse :

  • Annoncer à votre employeur que vous êtes enceinte
  • Principe de non-discrimination
  • Démissionner pendant sa grossesse (préavis, rétractation)
  • Protection spéciale contre le licenciement
  • Changement temporaire d’affectation (état de santé, rôle du médecin du travail…)
  • Travail de nuit
  • Salariée enceinte exposée à des risques particuliers
  • Autorisations d’absence, aménagement des horaires et repos
  • Modèles de lettre.

Crit FO FEC SERVICE

Victime de harcèlement au travail : que faire ?

24 fév 2015 Vos droits

Victime de harcèlement, vous devez sortir du silence car plusieurs recours s’offrent à vous. Vous ne devez pas continuer à souffrir et subir en silence. Dénoncez votre situation auprès d’un délégué du personnel, délégué syndical FO  ou d’un membre du CHSCT FO mais aussi par lettre à l’employeur (lettre R/AR pour dénoncer des faits de harcèlement moral) ou au médecin du travail  (lettre informant la médecine du travail) afin qu’une sanction justifiée soit prise à l’encontre de la personne qui vous harcèle sur votre lieu de travail.

Attention toutefois à ne pas commettre d’abus de dénonciation, car dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave ! Une décision des juges a été rendue en ce sens le 28 janvier 2015 .

Employeurs : prévenir et agir face au harcèlement moral

Ce que dit la loi: En tant qu’employeur, un de vos salariés s’est confié à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement moral qu’il subit. Il est de votre devoir et de vos obligations d’agir rapidement et efficacement pour que de tels faits cessent et ne se produisent pas dans votre entreprise. Vous êtes le garant de la sécurité et la santé de vos salariés, vous ne pouvez donc aucunement laisser une telle situation perdurer, si les faits s’avèrent vrais. Il est donc nécessaire de procéder à une enquête afin de s’assurer de la véracité des propos du salarié.

Congés payés et accident du travail : un arrêt de travail n’empêche pas de reporter ses vacances

02 fév 2015 Vos droits

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Ce droit à congés peut-il être entravé par la survenance de certains évènements ? Quel est l’effet d’un arrêt de travail sur les congés payés ?
Tout salarié a droit chaque année, à un congé à la charge de l’employeur, d’une durée de 5 semaines, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps complet …), lui permettant de se reposer. Ce droit lui est ouvert sans qu’il ait besoin de justifier d’une quelconque période minimale de travail effectif. Autrement dit, l’acquisition de congés payés commence dès le premier jour de travail.
L’absence du salarié pour des raisons de santé n’est pas sans conséquences sur ses congés payés.
Salarié malade pendant les congés.
Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail. Il va donc, si :
• la guérison intervient pendant ses congés, reprendre son travail normalement à l’issue de cette période ;
• l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la date de fin des congés, reprendre son poste à la fin de son arrêt de travail.
Cette règle est en contradiction avec la position de la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne ) qui rappelle dans un arrêt que le salarié qui tombe malade alors qu’il est déjà en congés payés, doit bénéficier d’un report des congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie. La juridiction rappelle en outre, la finalité du droit à congés payés qui doit permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir et qui diffère donc, de la finalité de l’arrêt maladie.
On peut penser que les juges français, sous l’influence de la jurisprudence européenne, vont adapter leur position sur celle de la CJUE.
Si la maladie intervient avant les congés payes.
Les congés payés acquis par un salarié sont reportés – dans une certaine limite – après la date de reprise du travail, lorsque celui-ci s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année de référence, en raison d’absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.
Les congés non pris en raison d’une rechute d’accident du travail peuvent également faire l’objet d’une demande de report. Le salarié peut imposer à l’employeur de reporter le nombre de jours de congés qu’il n’a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances. Si le chef d’entreprise refuse de reporter les congés payés acquis par le salarié, en raison d’un arrêt de travail, il doit verser à ce dernier des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le contrat de travail temporaire

27 jan 2015 Vos droits

Le contrat de travail temporaire
Synthèse
La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
A savoir
Dans les conditions fixées par l’Accord du 10 juillet 2013 et l’arrêté d’extension du 22 février 2014 cités en référence, et dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut désormais être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Le CDI ainsi conclu comportera des périodes d’exécution des missions et pourra comporter des périodes sans exécution de missions appelées « périodes d’intermission ». L’accord du 10 juillet précité auquel on se reportera, notamment ses articles 2 à 4, présente le détail des règles applicables à ce « CDI intérimaire » : période d’essai, droit à une garantie minimale mensuelle de rémunération, contenu du contrat, congés payés, rupture, etc.
Qu’est-ce qu’une mission ?
Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
• Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail
• L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail
Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.
Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.
Quels sont les cas de recours ?
Remplacement d’un salarié absent
Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.
Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale
industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole
d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.
Travaux saisonniers
Le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.
Emplois « d’usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.
Cas particuliers
Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.
La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :
• lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
• lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail
Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).
Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.
Quelle est la durée du contrat ?
Le contrat peut être renouvelé – une seule fois – s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Lorsque le contrat concerne un apprenti (voir précisions ci-dessus), cette durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7 du code du travail
La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.
Cas de recours Durée maximale
Contrat de date à date Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible
Emplois à caractère saisonnier (1) – Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de
l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de
l’objet du contrat
(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.
Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?
Lorsqu’une mission prend fin il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l’expiration d’une période égale :
• au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
• à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
• Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.
• La règle du délai d’attente entre deux contrats de travail temporaire ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d’usage.
Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?
Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :
• le motif du recours à un salarié temporaire ;
• le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ;
• la qualification professionnelle exigée ;
• le lieu de la mission ;
• l’horaire de travail ;
• la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
• le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
• la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• les modalités de la rémunération ;
• les modalités de la période d’essai éventuelle ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
• le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit :
• contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
• contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
• contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.
Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire ?
Pendant sa mission, le salarié intérimaire :
• dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
• est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.
Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :
• la durée du travail ;
• le travail de nuit ;
• le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
• les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :
• au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;
• l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.
De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.
En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.
Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.
Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire ?
Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d’exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives. Le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l’entreprise de travail temporaire.
Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?
Des amendes de 3 750 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois sont prévues pour :
les entrepreneurs de travail temporaire qui :
• mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition,
• n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires,
• concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes,
• méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée,
• méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants,
• exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,
• exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2015, à 120 680 € – décret n° 2014-1716 du 29 décembre 2014, JO du 31.
Les utilisateurs qui :
• n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,
• ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire,
• ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,
• n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours,
• n’ont pas respecté la durée légale des contrats,
• n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.
Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.
Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.
Textes de référence
• Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, , L. 4154-1, D. 1251-1 à D. 1251-3 et R. 1251-4 à R. 1251-31, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail
• Accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires
• Arrêté du 22 février 2014 (JO du 6 mars)
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social
Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

Requalification en CDI auprès de l’entreprise de travail temporaire

Rappel : le salarié qui a exécuté plusieurs contrats de mission successifs peut demander la requalification en CDI de sa relation de travail auprès de l’entreprise de travail temporaire

Dans un arrêt en date du 12 juin 2014 n° 13-16.362, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence en jugeant que la requalification du contrat prévue par l’article L1251-40 du Code du travail à l’encontre de l’entreprise utilisatrice pour inobservation de ses obligations ne faisait pas obstacle à une action du salarié contre l’entreprise de travail temporaire lorsque :

– d’une part, les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’½uvre est interdite, n’ont pas été respectées et,

– d’autre part, lorsque l’entreprise de travail temporaire a conclu avec le même salarié, sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs sans respecter le délai de carence de l’article L1251-36 du Code du travail alors qu’il était applicable.

En l’espèce, le salarié avait eu 22 contrats de mission successifs sans respect du délai de carence pour des motifs qui ne permettaient pas de s’exonérer de cette carence.

Dès lors, l’entreprise de travail temporaire avait failli aux obligations qui lui étaient propres et la demande de requalification du salarié de sa relation avec l’entreprise de travail temporaire était recevable.

Par Grégoire Hervet – Avocat

Source : Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 13-16362