Adhésion

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2 possibilités : Soit vous contactez un de nos délégués syndicaux Soit vous remplissez le formulaire sur notre site.

A quoi engage l’adhésion à Crit FO FEC SERVICE ? Hormis payer ses cotisations, vous vous engagez à être solidaire avec tous les adhérents FO, à participer au fonctionnement démocratique de notre syndicale, où les décisions sont prises en ensemble à la majorité des voix.

Toutes les opinions peuvent s’exprimer et toutes les voix sont égales.

Combien coûte l’adhésion Crit FO FEC SERVICE 12 € par mois. Des taux de cotisations particuliers sont prévus pour ceux qui sont au chômage, à la retraite ou qui travaillent à temps partiel. Comment régler la cotisation à Crit FO FEC SERVICE ? La cotisation peut être versée par trimestre, semestre ou par an .

Elle ouvre droit à la carte annuelle (janvier-décembre) et au nombre de timbres payés. Elle est à envoyer au trésorier du syndicat indiqué sur le bulletin d’adhésion. Elle peut se faire par prélèvement automatique. Les cotisations ouvrent droit à la presse de la fédération, du syndicat et de la section fédérale. Elles sont déductibles des impôts à hauteur de 66 %. Est-ce qu’on reste libre à Crit FO FEC SERVICE? Vous adhérez quand vous le voulez et vous cessez d’adhérer quand vous voulez (hormis le cas où un dossier juridique est instruit : Dans ce cas, l’adhésion doit se faire le temps de l’instruction, jusqu’à la clôture du dossier).

Amitié syndicale l’équipe Crit FO FEC SERVICE

INFO-INFO-INFO-INFO SE PROTEGER DES FORTES CHALEURS AU TRAVAIL

10 juil 2015 Actualité publique

L’entreprise est tenue de protéger la santé de ces salariés en cas de fortes chaleurs. … Et doit prévoir également de l’eau potable et fraiche ! La chaleur peut constituer un risque pour les salariés au-delà de 30° pour une activité sédentaire et 28° pour un travail nécessitant une activité physique. Au travail, l’aménagement des horaires, l’augmentation de la fréquence des pauses, la limitation des tâches physiques sont recommandés. SI BESOIN UTILISEZ VOTRE DROIT DE RETRAIT QUE DIT LA LOI : Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. N’hésitez pas à nous contacter Bon été à vous tous !!! Avec vous et pour vous tout au long de l’année ! Permanents ou Intérimaires Employés(e), Agents de maîtrise ou Cadres

Vos élus CRIT FO FEC SERVICE

FARID HAMMOUDI 06.10.22.60.99-M.Agnès DUMAS 06.87.82.52.83-Laurence POINTEL 06.01.72.37.57-Justine RENARD 06.10.72.15.68-Michelle LAVALLEE 06.30.18.88.21

Sophie EKOUE 06.24.28.21.45-Raymond MOLIN 06.61.08.77.67-Christian POLI 06.35.47.94.71-Béatrice Thieulent 06.80.35.11.99.

Vous pouvez également poser vos questions sur notre site internet : fo-crit.fr

Nous avions Raison et seul Crit FO FEC SERVICE par un tract a fait confiance au personnel du groupe UES

22 juin 2015 Actualité publique

Bravo nous sommes fières

Chers Collaboratrices, Chers Collaborateurs,

Nous tenons à vous informer que, par décision rendue le jeudi 11 juin 2015 par le tribunal correctionnel de Paris, la société Crit intérim a été relaxée de l’intégralité des chefs d’accusation qui avaient été portés à son encontre, à la suite d’une plainte déposée par une organisation syndicale en 2006.

Nous nous félicitons de ce jugement.

Notre société se voit ainsi rétablie dans son intégrité et son honnêteté, des valeurs qu’elle a toujours défendues face aux allégations injustes et calomnieuses dont elle a fait l’objet.

Nous tenons à remercier toutes celles et tous ceux qui, malgré le contexte, ont défendu avec confiance et détermination les couleurs de CRIT.

Bien cordialement

Nathalie Jaoui

Pour FO, le burn out est une maladie professionnelle

26 mai 2015 Actualité publique

FO soutient l’initiative de certains parlementaires pour la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle qui fait l’objet d’amendements déposés au projet de loi dite « Rebsamen », contrairement au ministère du Travail qui ne va pas assez loin et qui privilégie plutôt la prévention. Un guide de prévention a même été réalisé sur lequel le COCT (conseil d’orientation des conditions de travail) a rendu un avis. Pour FO, ce guide a le mérite d’exister mais ne va pas assez loin.

FO, dont le secrétaire général avait signé début 2014 l’appel lancé par Technologia pour une reconnaissance du burn out au tableau des maladies professionnelles, a toujours considéré que l’un des objectifs de la reconnaissance du burn out est également de faire basculer le financement des conséquences du burn out vers la branche accidents de l’AT/MP au lieu de l’assurance maladie, comme c’est le cas aujourd’hui.

Il y a donc urgence à agir pour prendre en compte les affections psychiques, comme le burn out, difficilement reconnues par la Sécurité sociale.

FO souligne le fait que ce sont les employeurs qui restent responsables de l’organisation du travail et que la qualité de vie au travail ne doit pas rester un simple slogan et comme l’impact social des modes d’organisation du travail, ce sont des combats syndicaux menés par FO avec détermination.

Chiffres du chômage : Et ça continue…

28 avr 2015 Actualité publique

Communiqué de Force Ouvrière du mardi 28 avril 2015

 

En mars 2015, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A augmente de 0,4 % par rapport au mois de février, soit 15 400 demandeurs d’emploi en plus. Sur un an, le nombre de demandeur d’emploi, sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, augmente de 4,9%.

Au total, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégories A, B, C s’établit à 5 290 500 en France métropolitaine fin mars 2015 (5 590 600 en France y compris Dom) soit une augmentation de 6.7% sur un an.

Ces chiffres parlent d’eux-mêmes, les demandeurs d’emploi vivent une situation dramatique, qui s’éternise dans le temps.

Et ce ne n’est pas le message « d’un rythme de progression moins élevé » voir « le plus faible enregistré depuis début 2011 » qui les aidera à retrouver un emploi, une stabilité et un salaire décent.

FO continue de marteler que pour faire diminuer le chômage, il est impératif de changer de politique macro-économique afin de retrouver une croissance porteuse d’emplois. C’est indispensable !

Complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée

27 avr 2015 Actualité publique

Rupture du contrat
Complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée

dimanche 21 décembre 2014 Secteur Juridique

Aux termes de l’article L 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de cette dernière et « notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 », à savoir l’indemnité légale de licenciement.

Se posait la question de savoir quelles étaient les possibilités données à un salarié qui, postérieurement à la rupture, se rendait compte que son indemnité était inférieure à celle qu’il aurait dû percevoir. Etait-il nécessaire qu’il demande la nullité de la rupture conventionnelle ou bien pouvait-il simplement demander le versement du complément ?

Apportant une nouvelle pierre à l’édifice de la rupture conventionnelle homologuée, la Cour de cassation, dans un récent arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134) décide, pour la première fois que le salarié peut réclamer en justice le complément, sans être pour autant obligé de demander, dans le même temps, l’annulation de la rupture ou de démontrer l’existence d’un vice du consentement :

« l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle (…) n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ».

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, une salariée, suite à un changement d’employeur, avec reprise de son ancienneté, avait conclu une rupture conventionnelle avec le nouvel employeur, prévoyant le versement d’une indemnité calculée sur la base de l’ancienneté acquise depuis ce changement et non sur son ancienneté complète.

Il était donc prévu qu’elle perçoive une indemnité de 250 euros alors qu’elle pouvait prétendre à 4665 euros.

Constatant cette erreur, la salariée qui ne tenait pas à remettre en cause la rupture elle-même a simplement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de complément d’indemnité.

Le conseil des prud’hommes a fait droit à cette demande.

Contre toute attente, la cour d’appel a annulé le jugement au motif que la salariée ayant signé la convention de rupture en toute connaissance de cause, il lui appartenait de démontrer l’existence d’un vice du consentement et de demander la nullité de la convention de rupture.

En décidant qu’il n’est pas nécessaire d’agir en nullité pour obtenir un complément d’indemnité, la Cour de cassation nous rappelle que le fait d’apposer sa signature et la mention « bon pour accord » sur la convention n’est, a priori, pas suffisant pour valoir renonciation au bénéfice d’un minimum légal.

En raison des fêtes de fin d’année, la publication de notre veille juridique ne reprendra qu’à compter du 9 janvier 2015.
D’ici là, nous vous souhaitons de passer de très belles fêtes.

Même après homologation de la convention, s’il apparait que le salarié n’a pas bénéficié du minimum auquel il pouvait prétendre, il pourra saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de versement d’un complément d’indemnité, dès lors qu’il agit bien dans le délai de douze mois à compter de l’homologation (art. L 1237-14 du code du travail).

COMMUNIQUÉ DE PRESSE

21 avr 2015 Actualité publique

Barémisation des indemnités :
D’une richesse pour l’entreprise, le salarié devient un risque calculé !
Hier dans l’émission « Le Supplément » de Canal plus, le Président de la République, François Hollande, a annoncé la barémisation du montant des indemnités en cas de contestation d’un licenciement devant le conseil de prud’hommes. Une mesure qui réussit le pari d’aller au-delà du projet de loi Macron.
En effet, du référentiel indicatif pour la fixation des indemnités à la barémisation obligatoire, il n’y avait qu’un pas que le Président a souhaité franchir hier. Ainsi pour créer des emplois et relancer l’activité économique, le Président a définitivement fait le choix de la sécurisation des entreprises au détriment de l’intérêt des salariés. Une mesure qui nie au passage la fonction essentielle de réparation réelle du préjudice remplie par la justice prud’homale.
Une annonce qui s’inscrit une fois de plus dans les politiques d’austérité aux conséquences sociales régressives et qu’il convient de combattre notamment à l’occasion de la reprise du projet de loi Macron devant le Sénat le 4 mai prochain.
Paris le 20 avril 2015

L’EXPRESS ET LE CODE 80

03 avr 2015 Actualité publique

Reprenons quelques détails : il s’agit d’un ancien responsable de secteur qui, mécontent de ne pas avoir eu de promotion, déclenche une tempête en accusant ses propres agences de malversation…
Au vu des informations qui lui étaient communiquées, la direction de CRIT a régularisé les paies des intérimaires lésés, changé le logiciel pour que ces agissements ne se reproduisent pas et remercié les salariés malhonnêtes.
Les faits remontent à 2003/2005 soit plus de 10 ans après et beaucoup d’entre vous n’étaient pas dans l’entreprise.
La justice est longue à être rendue et cet article nous rappelle des faits d’un autre temps.
Aujourd’hui nous nous sentons salis par cet article qui nous rappelle les agissements de quelques individus qui entachent la réputation de tous. Aujourd’hui, peut-être plus qu’un autre jour, soyons tous solidaires !!
FO CRIT avec vous et pour vous !

Droits rechargeables : un droit d’option pour les demandeurs d’emploi les plus en difficultés

31 mar 2015 Actualité publique

Les droits rechargeables sont une avancée sociale majeure pour les demandeurs d’emploi indemnisés. Ils gagnent en moyenne 5 mois de droits supplémentaires et le taux de demandeurs d’emploi en fin de droit passe de 32 % à 24 %.

Malgré cet allongement de la durée d’indemnisation pour plus 2 millions de demandeurs d’emploi, certains demandeurs d’emploi peuvent, dans le cadre des droits rechargeables, percevoir une allocation d’assurance chômage très sensiblement inférieure à la rémunération qu’ils ont perçus lors de leur dernier emploi.

Pour pallier à cet effet indésirable des droits rechargeables, un droit d’option est mis en place, par les signataires de la convention du 14 mai 2014, à compter du 1er avril pour les demandeurs d’emploi les plus en difficultés.

Ces demandeurs d’emploi pourront choisir entre le reliquat de l’ancien droit d’assurance chômage et le nouveau, issu de la dernière période de travail. Le droit non retenu sera déchu.

Cette option est ouverte à plus de 120 000 personnes qui ont retravaillé au minimum 4 mois et qui ont une différence entre l’allocation initiale et la nouvelle au moins de 30 % ou une allocation initiale inférieure à 20 € par jours.

FO se félicite que les signataires de la convention d’assurance chômage aient trouvé une solution pour plus de 120 000 personnes sans pour autant remettre en cause l’avancée sociale que constitue les droits rechargeables.

Force Ouvrière continuera à lutter pour le maintien et l’amélioration des droits des salariés par la négociation collective.

Communiqués Force Ouvrière

Rupture conventionnelle et licenciement

17 mar 2015 Actualité publique

 

 

La Haute Cour, dans trois arrêts rendus le 3 mars dernier, a apporté des éclaircissements sur l’articulation entre le licenciement et la rupture conventionnelle.

Dans la première affaire (Cass. soc., 3-3-15, n°13-23348), un salarié a fait l’objet de multiples absences injustifiées. L’employeur et le salarié se mettent d’accord pour conclure une rupture conventionnelle et ce, avant l’engagement d’une quelconque procédure disciplinaire. Par la suite, le salarié exerce son droit à rétractation. L’employeur décide finalement de recourir au licenciement du salarié. A cette fin, le salarié est convoqué à un entretien préalable.

La question se posait de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle a pour effet d’interrompre la prescription des faits fautifs.

Il convient à ce titre de rappeler que la prescription des faits fautifs de deux mois court à compter de la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Celui-ci a alors deux mois pour engager les poursuites disciplinaires (art. L 1332-4 du code du travail). L’engagement des poursuites disciplinaires est, en principe, matérialisé par la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. soc., 5-2-97, n°94-44538).

La Cour de cassation répond par la négative en jugeant que « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l’article L 1332-4 du Code du travail ».

Cela semble logique puisque, une solution inverse, aurait amené le juge à considérer que la rupture conventionnelle constitue un acte par lequel l’employeur manifeste sa volonté de sanctionner le salarié. Or, tel n’est pas le cas.

S’agissant de la deuxième affaire (Cass. soc., 3-3-15, n°13-15551), l’employeur convoque un salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de l’entretien, les parties signent finalement une rupture conventionnelle. Le salarié se rétracte. Peu après, l’employeur convoque le salarié à nouvel entretien préalable puis le licencie pour faute grave.

Le salarié prétendait que l’employeur, en s’engageant dans le processus de rupture conventionnelle en cours de procédure disciplinaire, avait définitivement renoncé à se prévaloir d’un licenciement disciplinaire notamment pour faute grave.

Il considérait également qu’un licenciement pour faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, s’avérait être contradictoire avec une rupture conventionnelle dans la mesure où elle implique nécessairement le maintien du salarié dans l’entreprise pendant toute la durée de la procédure. Selon le salarié, la rupture conventionnelle, si elle échoue, porte le discrédit sur la faute grave prononcée ultérieurement par l’employeur.

Les Hauts magistrats considèrent que « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».

Ils ajoutent que « l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable (…) et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ».

En d’autres termes, lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue après la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur doit recommencer l’intégralité de la procédure disciplinaire si le salarié exerce finalement son droit à rétractation.

Dans la dernière affaire (Cass. soc., 3-3-15, n°13-20549), un salarié est licencié pour faute avec dispense de préavis. Peu de temps après, les parties concluent une rupture conventionnelle homologuée par la suite par le Direccte.

La question se posait de savoir si une rupture conventionnelle pouvait valablement être signée postérieurement au prononcé d’un licenciement.

La Haute Cour, par le présent arrêt, l’admet en énonçant que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties à son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».

Autrement dit, les parties ont la possibilité de conclure une rupture conventionnelle postérieurement au prononcé du licenciement.

Pour rappel, le principe en droit du travail est que le contrat de travail ne peut être rompu deux fois. Toutefois, un licenciement peut toujours être rétracté si le salarié y consent de façon claire et non équivoque (Cass. soc., 12-5-98, n°95-44354 ; Cass. soc., 1-10-96, n°93-44034).

Le juge considère que, puisque la rupture conventionnelle nécessite l’accord des deux parties, celle-ci implique en elle-même la rétractation du licenciement par l’employeur avec accord du salarié.

Par ce même arrêt, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence relative à la levée de la clause de non concurrence énonçant que c’est « la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l’employeur du délai contractuel » (Cass. soc., 29-01-14, n°12-22116).

La spécificité de l’espèce était que la rupture conventionnelle faisait suite à un licenciement à l’issue duquel l’employeur n’avait pas libéré le salarié de la clause de non-concurrence. Ainsi, la question se posait de savoir si l’employeur pouvait libérer le salarié à l’occasion de la rupture conventionnelle.

La Haute Cour considère que, dans la mesure où la rupture conventionnelle vaut renonciation des parties au licenciement notifié précédemment, il n’y a pas lieu de considérer que le délai de renonciation à la clause de non-concurrence court à compter de la notification du licenciement.

Ainsi, l’employeur pouvait valablement renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture indiquée par les parties dans la convention de rupture.